PEC 221/2019 foi aprovada pelo Congresso Nacional e segue para promulgação. Mudança prevê redução gradual da jornada para 40 horas semanais, dois dias de repouso e preservação dos salários. Entenda quando as novas regras começam e como as empresas devem se preparar.
IMPORTANTE
A PEC foi aprovada pelo Congresso Nacional, mas ainda aguarda promulgação. As empresas não precisam alterar suas escalas imediatamente. O momento é de diagnóstico, planejamento e preparação.
O Senado Federal aprovou, em 14 de outubro de 2026, nos dois turnos exigidos pela Constituição, a PEC 221/2019, conhecida como a proposta do fim da escala 6×1. A proposta recebeu 75 votos favoráveis e apenas 1 voto contrário, tanto no primeiro quanto no segundo turno, e segue agora para promulgação.
Apesar da grande repercussão do tema, é importante esclarecer desde o início: a nova jornada ainda não está valendo imediatamente.
Até a promulgação e publicação da Emenda Constitucional, permanecem aplicáveis as regras atualmente vigentes. Além disso, mesmo após a publicação, haverá um período de transição para algumas das principais alterações. Por isso, este é um momento de planejamento empresarial, e não de mudanças precipitadas.
O QUE EFETIVAMENTE FOI APROVADO?
O texto aprovado altera o art. 7º da Constituição Federal e estabelece novas regras relacionadas à duração do trabalho e ao repouso semanal.
Entre as principais mudanças estão:
- redução da jornada semanal máxima de 44 para 40 horas;
- manutenção do limite diário de 8 horas, ressalvadas as formas de compensação admitidas;
- garantia de dois dias de repouso semanal remunerado;
- pelo menos um dos dias de repouso preferencialmente aos domingos;
- redução da jornada sem diminuição salarial.
A alteração alcançará também os contratos de trabalho que já estiverem em andamento quando as novas regras entrarem em vigor. Ou seja, não se trata de uma regra destinada somente aos futuros empregados. As empresas terão de adaptar os contratos existentes às novas limitações constitucionais, respeitando a preservação salarial.
EXPECTATIVA X REALIDADE
A jornada cairá imediatamente de 44 para 40 horas?
Não.
A redução será feita de maneira gradual. O texto aprovado estabelece um período de transição.
- Publicação da Emenda Constitucional
A publicação será o marco inicial para contagem dos prazos de adaptação.
- Após dois meses
A jornada semanal máxima passará de 44 para 42 horas semanais. Também será nesse momento que passarão a produzir efeitos as novas regras relativas aos dois dias de repouso semanal remunerado.
- Doze meses depois dessa primeira redução
A jornada máxima passará definitivamente para 40 horas semanais.
Na prática, portanto, o processo completo de transição será de aproximadamente 14 meses contados da publicação da Emenda Constitucional.
Isso significa que as empresas não precisarão migrar diretamente de 44 para 40 horas. Por outro lado, significa também que o primeiro prazo relevante será relativamente curto: apenas dois meses.
TODA EMPRESA SERÁ OBRIGADA A ADOTAR A ESCALA 5X2?
Não necessariamente.
Esse é um dos pontos que mais precisam ser explicados aos empresários.
A proposta ficou popularmente conhecida como “fim da escala 6×1”, mas juridicamente a alteração é mais ampla. A Constituição passará a garantir, como regra, dois dias de repouso semanal remunerado.
Entretanto, o próprio texto aprovado admite que Convenções Coletivas de Trabalho ou Acordos Coletivos de Trabalho estabeleçam regimes compensatórios.
Portanto, determinadas atividades que necessitam de funcionamento contínuo poderão depender de negociação coletiva para organizar suas escalas.
A expressão “fim da 6×1” facilita a compreensão pública da proposta, mas não significa necessariamente que toda sequência de seis dias de trabalho ficará proibida em qualquer situação. A análise deverá considerar a jornada total, os descansos assegurados, a atividade empresarial e a norma coletiva aplicável.
E AS EMPRESAS QUE FUNCIONAM SETE DIAS POR SEMANA?
Empresas que possuem funcionamento contínuo precisarão revisar suas escalas com bastante antecedência.
Esse ponto é especialmente relevante para atividades como comércio, shopping centers, supermercados, mercados, restaurantes, hotelaria, hospitais, serviços essenciais, plantões e serviços contínuos.
Nessas empresas, a discussão não será apenas sobre quantas horas cada empregado trabalha por semana.
Será necessário analisar também quantidade de empregados disponíveis por turno, trabalho aos sábados e domingos, folgas, repousos, banco de horas, compensações, Convenção Coletiva, custo da folha, necessidade de reforço de equipe e eventual necessidade de novas contratações.
A pergunta empresarial passará a ser: “Como manter a operação funcionando dentro dos novos limites de jornada e descanso?”
E DURANTE A TRANSIÇÃO PARA 42 HORAS?
O período intermediário também exigirá atenção.
Durante a fase em que a jornada máxima estiver limitada a 42 horas semanais, a negociação coletiva poderá desempenhar papel importante na organização da distribuição da jornada.
Isso significa que sindicatos patronais, sindicatos profissionais e empresas deverão acompanhar atentamente as negociações coletivas durante a fase de adaptação.
Para muitas atividades, a Convenção ou o Acordo Coletivo poderá ser decisivo para construir uma escala juridicamente adequada e operacionalmente viável.
O SALÁRIO PODERÁ SER REDUZIDO PORQUE O EMPREGADO TRABALHARÁ MENOS HORAS?
Não.
Esse é um dos pontos centrais da proposta.
A redução da jornada deverá ocorrer sem redução salarial.
Portanto, não será possível simplesmente aplicar a seguinte lógica: “Se o empregado trabalhava 44 horas e agora trabalhará 40, reduzimos proporcionalmente seu salário.”
A nova regra constitucional impede essa redução.
Isso significa que o planejamento financeiro das empresas deverá considerar a manutenção da remuneração mesmo diante da diminuição do limite semanal de jornada.
QUEM JÁ TRABALHA 40 HORAS OU MENOS TERÁ SUA JORNADA AUTOMATICAMENTE REDUZIDA?
Não necessariamente.
A nova limitação constitucional estabelece um teto máximo.
Por isso, empresas que já adotam jornadas de 40 horas semanais ou inferiores não devem presumir que haverá uma nova redução automática.
Cada contrato deverá ser analisado considerando jornada atualmente contratada, norma coletiva aplicável, forma de distribuição dos dias trabalhados e nova disciplina constitucional dos descansos.
O QUE ACONTECE COM AS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS ATUAIS?
Esse será um dos pontos mais importantes da transição.
Empresas deverão revisar suas Convenções Coletivas e Acordos Coletivos, principalmente as cláusulas relacionadas a jornada semanal, escalas, banco de horas, compensação, repousos, trabalho aos domingos e jornadas especiais.
Normas coletivas existentes hoje foram construídas considerando o regime constitucional atual de jornada.
Com a alteração da Constituição, cláusulas incompatíveis com a nova disciplina poderão precisar ser renegociadas ou deixar de produzir efeitos.
Por isso, não é recomendável simplesmente continuar aplicando automaticamente uma regra coletiva antiga depois da mudança constitucional.
E A ESCALA 12X36?
Aqui é necessário cuidado.
Não é correto afirmar neste momento que a escala 12×36 estará automaticamente extinta.
Também não é prudente afirmar que ela continuará sendo aplicada exatamente como atualmente.
Regimes especiais de jornada deverão ser analisados considerando texto final da Emenda Constitucional, CLT, legislação específica, Convenções e Acordos Coletivos, eventual regulamentação posterior e interpretação futura dos tribunais.
Portanto, empresas que utilizam jornada 12×36 não devem modificar imediatamente seus contratos apenas em razão das notícias sobre a aprovação da PEC.
Esse tema precisará ser acompanhado juridicamente durante a transição.
O BANCO DE HORAS ACABA?
Não.
A aprovação da PEC não significa o desaparecimento automático do banco de horas ou dos regimes de compensação.
O que muda é o limite semanal utilizado como referência.
Por isso, será necessário revisar acordos individuais, acordos coletivos, banco de horas, compensação de jornada, contratos, aditivos, regulamentos internos e sistemas de ponto.
Um banco de horas estruturado para uma jornada de 44 horas semanais não poderá simplesmente ser administrado da mesma maneira quando o limite constitucional passar para 42 e, posteriormente, para 40 horas.
E AS HORAS EXTRAS?
Também precisarão ser revistas.
Atualmente, muitas empresas parametrizam seus sistemas de ponto e folha considerando a jornada contratual e o limite constitucional de 44 horas semanais.
Quando esse limite for reduzido, sistemas de controle de jornada e folha de pagamento deverão ser adequados.
O impacto poderá variar significativamente de uma empresa para outra.
Empresas que possuem elevado volume de horas extras habituais poderão sentir um impacto diferente daquelas que já adotam jornadas inferiores ao limite máximo.
Por isso, a orientação é realizar simulações utilizando os próprios dados da empresa.
O SALÁRIO-HORA PODE SER AFETADO?
Sim.
A redução da jornada semanal com preservação do salário altera a relação entre remuneração mensal e quantidade de horas trabalhadas.
Isso pode repercutir no cálculo de salário-hora, horas extras, adicionais, reflexos trabalhistas e outras parcelas vinculadas à jornada.
Esse ponto deverá ser acompanhado de forma conjunta pelo Departamento Pessoal, contabilidade e assessoria jurídica.
O mais importante neste momento é não alterar sistemas, divisores ou fórmulas antes da entrada em vigor da respectiva etapa da mudança.
E AS COMISSÕES E REMUNERAÇÕES VARIÁVEIS?
Também merecem atenção especial.
Empresas que possuem empregados que recebem comissões, remuneração variável, horas extras habituais, adicionais e outras parcelas variáveis precisarão analisar os reflexos da nova distribuição da jornada e dos repousos semanais sobre a folha.
Não existe um percentual único que possa ser aplicado a todas as empresas.
O impacto dependerá de fatores como calendário de cada mês, quantidade de dias trabalhados, quantidade de dias de repouso, estrutura remuneratória, Convenção Coletiva aplicável e jornada efetivamente praticada.
Por isso, percentuais divulgados genericamente nas redes sociais devem ser vistos com cautela.
Cada empresa deverá fazer sua própria simulação.
EXISTE REGRA DIFERENTE PARA EMPREGADOS DE ALTA REMUNERAÇÃO?
O texto aprovado prevê tratamento específico para determinadas situações de alta gestão e remuneração.
O enquadramento dependerá do preenchimento dos requisitos estabelecidos no próprio texto constitucional.
Por isso, a empresa não deve simplesmente concluir que todo gerente, diretor ou empregado com cargo de confiança estará automaticamente fora das novas regras.
Será necessário analisar função efetivamente exercida, remuneração, documentação, requisitos constitucionais e realidade da relação de trabalho.
O nome do cargo, isoladamente, não resolve o enquadramento.
E AS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS?
Esse é outro tema no qual precisamos separar expectativa de realidade.
O texto prevê possibilidade de tratamento específico para pequenos negócios por meio de regulamentação posterior.
Entretanto, isso não significa que micro e pequenas empresas estejam automaticamente dispensadas das novas regras.
Eventuais medidas de transição, compensação ou mitigação de impacto dependerão da legislação que venha a ser editada.
Portanto, pequenas empresas também devem começar a avaliar sua estrutura.
Não é recomendável planejar a adaptação partindo da premissa de que futuramente haverá algum tipo de benefício ou exceção.
E QUEM POSSUI CONTRATOS COM O PODER PÚBLICO?
Empresas que possuem contratos públicos com utilização intensiva de mão de obra precisarão prestar especial atenção.
A redução da jornada poderá alterar significativamente os custos da execução contratual.
Por isso, contratos com a Administração Pública deverão ser analisados sob a perspectiva de equilíbrio econômico-financeiro, repactuação, revisão, aditamento, aumento do custo da mão de obra e necessidade de manutenção do nível de serviço contratado.
Empresas prestadoras de serviços ao Poder Público devem mapear esses contratos desde já para evitar que a alteração trabalhista comprometa a viabilidade econômica da contratação.
E OS CONTRATOS PRIVADOS?
A preocupação não termina no Departamento Pessoal.
Empresas que possuem contratos privados de longa duração ou contratos com forte componente de mão de obra também devem avaliar os impactos econômicos da mudança.
É recomendável revisar contratos que envolvam prestação continuada de serviços, terceirização, preço fechado, mão de obra dedicada e contratos de longa duração.
Especial atenção deve ser dada às cláusulas de revisão de preços, repactuação, recomposição de custos, alteração legislativa e reequilíbrio contratual.
Uma mudança relevante no custo da mão de obra pode impactar diretamente a margem de contratos empresariais já existentes.
A EMPRESA DEVE ALTERAR OS CONTRATOS DE TRABALHO AGORA?
Ainda não.
Neste momento, a PEC foi aprovada e segue para promulgação.
Portanto, a recomendação não é sair imediatamente alterando contratos, escalas, banco de horas, folha ou sistemas de ponto.
O momento é de diagnóstico e preparação.
O QUE A EMPRESA DEVE FAZER AGORA?
O primeiro passo é entender exatamente como a empresa funciona atualmente.
A ACIR recomenda que os empresários comecem pelo seguinte levantamento.
- Jornada atual
Identificar empregados que trabalham 44 horas semanais, empregados que já trabalham 40 horas ou menos, empregados em escala 6×1 e trabalhadores submetidos a jornadas especiais.
- Funcionamento da empresa
Mapear setores que funcionam cinco dias, setores que funcionam seis dias, setores que funcionam sete dias, funcionamento aos domingos, horários de pico e turnos.
- Folha de pagamento
Simular cenário atual, cenário de 42 horas, cenário de 40 horas, impacto em horas extras, impacto sobre variáveis e eventual necessidade de novas contratações.
- Banco de horas e compensações
Revisar acordos individuais, acordos coletivos, saldo existente, critérios de compensação e parametrização dos sistemas.
- Convenções e Acordos Coletivos
Localizar e revisar cláusulas relacionadas a jornada, escalas, domingos, feriados, folgas, compensação e banco de horas.
- Contratos de trabalho
Identificar documentos que mencionem expressamente 44 horas semanais, escala 6×1, jornadas específicas e sistemas de compensação.
- Sistema de ponto
Planejar a futura atualização de jornada semanal, limites, horas extras, escalas e descansos.
- Contratos comerciais
Avaliar contratos cujo preço tenha sido calculado considerando determinada quantidade de empregados ou horas de trabalho.
- Quadro de pessoal
Simular se a manutenção do horário de funcionamento exigirá redistribuição de equipes, novos turnos, contratações ou reorganização operacional.
O QUE A EMPRESA NÃO DEVE FAZER NESTE MOMENTO?
A mudança exige cautela.
Por isso, a empresa deve evitar reduzir salário proporcionalmente, alterar escala apenas com base em notícias ou posts de redes sociais, realizar contratações precipitadas sem simulação financeira, considerar que toda escala 6×1 já está proibida, considerar que toda escala 12×36 deixou de existir, alterar folha ou sistemas antes da entrada em vigor das novas regras, ignorar a Convenção Coletiva aplicável ou modificar contratos sem planejamento.
QUANDO AS REGRAS COMEÇAM EFETIVAMENTE?
Essa é a principal data que os empresários deverão acompanhar.
Em 15 de outubro de 2026, a situação oficial da PEC no Senado é de proposta aprovada, com tramitação encerrada e destinada à promulgação.
A sessão de 14 de outubro aprovou o texto em primeiro e segundo turnos, ambos por 75 votos a 1.
A partir da publicação da futura Emenda Constitucional será possível contar oficialmente os prazos de transição.
Até lá, permanecem vigentes as regras atuais.
EXPECTATIVA: “A EMPRESA PRECISA MUDAR TUDO AGORA.”
REALIDADE: A EMPRESA PRECISA COMEÇAR A PLANEJAR AGORA.
Existe uma diferença importante.
Não é hora de alterar precipitadamente a operação.
Mas também não é recomendável esperar até o último momento.
O período de transição deve ser utilizado para:
MAPEAR → CALCULAR → NEGOCIAR → DOCUMENTAR → IMPLEMENTAR
Quanto antes a empresa compreender seu próprio cenário, maior será a possibilidade de escolher uma solução operacional adequada e reduzir riscos.
A MUDANÇA SERÁ GRADUAL. A PREPARAÇÃO DEVE COMEÇAR ANTES.
A redução da jornada representa uma mudança relevante na organização do trabalho no Brasil.
Para algumas empresas, a adaptação poderá ser relativamente simples.
Para outras — especialmente aquelas que funcionam seis ou sete dias por semana, utilizam grande volume de mão de obra, possuem empregados comissionados ou dependem intensamente de escalas — o impacto poderá ser maior.
Por isso, não existe uma solução única.
Cada empresa precisará analisar:
jornada + escala + pessoas + folha + ponto + contratos + norma coletiva + operação
A preparação preventiva permite que a empresa utilize o período de transição para encontrar soluções antes de a nova regra produzir seus efeitos completos.
ORIENTAÇÃO AOS ASSOCIADOS ACIR
A ACIR – Associação Comercial, Industrial e Empresarial de Rondonópolis continuará acompanhando a promulgação da Emenda Constitucional, eventual regulamentação posterior e os reflexos da mudança sobre as relações de trabalho.
As empresas associadas que tenham dúvidas sobre a aplicação das novas regras poderão buscar orientação da Consultoria Jurídica Empresarial da ACIR, especialmente para análise de jornadas, escalas, Convenções Coletivas, banco de horas, contratos e adequações preventivas.
ACIR – Associação Comercial, Industrial e Empresarial de Rondonópolis
ATENÇÃO, EMPRESÁRIO: A PEC do fim da escala 6×1 foi aprovada pelo Congresso Nacional, mas ainda segue para promulgação. Não é necessário alterar imediatamente a jornada dos empregados. O momento é de analisar a operação, calcular impactos e preparar a empresa para o período de transição.
